Na rotina da gestão de pessoas, um dos momentos de maior tensão para o empresário em Ribeirão Preto e em todo o país é a necessidade de desligamento de um colaborador que apresenta instabilidade. Surge uma dúvida real: posso demitir funcionário de atestado?
A resposta é a seguinte: com a Justiça do Trabalho cada vez mais rigorosa na proteção da saúde mental e física, uma demissão mal planejada pode se transformar em um passivo trabalhista capaz de comprometer o lucro de um ano inteiro. É melhor estudar antes de tomar uma decisão e já explico o porquê.
Muitos gestores acreditam que o poder diretivo da empresa é absoluto, mas a verdade é que existem “travas” legais que, se ignoradas, geram multas automáticas via eSocial e processos de reintegração. “O empresário não deve perguntar apenas se ‘pode’ demitir, mas sim ‘qual o custo’ dessa decisão a longo prazo”, explica o Dr. Vitor Oliveira.
Posso demitir funcionário de atestado médico comum?
A resposta curta é: tecnicamente sim, mas o risco é alto. Se o atestado é por uma doença comum (gripe, virose, indisposição), não existe estabilidade. No entanto, a demissão só pode ser efetivada após o término do período de afastamento.
O risco oculto: Se a empresa demite o funcionário logo após um atestado curto, o trabalhador pode alegar dispensa discriminatória. Em 2026, a Súmula 443 do TST é aplicada com rigor: se a empresa não provar um motivo técnico ou financeiro para a demissão, a justiça presume que o funcionário foi cortado apenas por estar doente, o que gera indenizações por danos morais superiores a R$ 50 mil.
Então, neste caso, cabe avaliar o tipo de atestado e as condições gerais do trabalho.
Funcionário com Burnout ou depressão pode ser demitido?
Aqui entramos no terreno mais perigoso de 2026. Com a atualização da NR 1, a saúde mental passou a ser um risco ocupacional obrigatório no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Embora ainda confuso, este tema tem se tornado cada vez mais relvante nas empresas.
Se você está pensando em demitir um colaborador com sinais de Burnout, pare agora. Se o INSS carimbar esse afastamento como B91 (acidentário), o funcionário ganha 12 meses de estabilidade automática após o retorno. Demiti-lo nesse período obriga a empresa a pagar todos os salários do ano de estabilidade de uma só vez, além de multas pesadas por negligência na gestão de riscos psicológicos.
Antes de qualquer coisa, converse com seu advogado. Há muitas doenças que, se forem comprovadas que foram causadas pelo trabalho, podem se enquadrar nesta modalidade e exigem estabilidade e pagamento de FGTS durante o afastamento.
E se o funcionário tiver estabilidade (Gestante, CIPA, Acidentado)?
Muitos empresários perguntam se existe alguma forma de demitir quem tem estabilidade. A única “chave segura” é a Justa Causa. No entanto, para demitir uma gestante ou um membro da CIPA por justa causa em 2026, a prova precisa ser inquestionável.
Um erro comum no planejamento de demissão é tentar “fabricar” uma justa causa para se livrar de um funcionário estável. A justiça do trabalho reverte 80% dessas demissões, convertendo-as em dispensa imotivada com o pagamento dobrado das indenizações. O caminho mais inteligente é o monitoramento preventivo e a consultoria jurídica para avaliar se o custo de manter o funcionário é menor do que o risco de perdê-lo judicialmente.
Mas há sempre a possibilidade de tentar um acordo.
O perigo da Rescisão Indireta: quando o funcionário “demite” a empresa
Quando a empresa não gerencia bem seus riscos — acumulando funções, exigindo metas inalcançáveis ou ignorando o bem-estar do trabalhador — ela abre margem para a Rescisão Indireta. Que é quando a empresa não cumpre suas obrigações de pagamento de salário em dia, falta de recolhimento de FGTS, entre outros erros.
Nesse cenário, o funcionário entra na justiça alegando que a empresa descumpriu o contrato. Se ganhar, a empresa paga tudo: aviso prévio, multa de 40% do FGTS, férias e seguro-desemprego, exatamente como se tivesse demitido o colaborador. É o pior cenário financeiro para o caixa da companhia.
Como proteger o seu CNPJ antes de assinar a demissão?
Para o empresário que busca segurança, o Dr. Vitor Oliveira recomenda um protocolo de compliance trabalhista:
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Auditoria de Atestados: Verifique se o CID da doença tem relação com a função exercida.
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Análise de Estabilidade: Cheque se o funcionário não está em período de estabilidade, pré-aposentadoria ou se não há confirmação de gravidez (mesmo que ele não tenha avisado ainda).
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Documentação de Performance: Tenha provas de que a demissão é por desempenho, não por saúde.
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Cálculo de Risco: Compare o custo da demissão hoje com o risco de uma condenação futura.
Conclusão: A demissão estratégica evita o prejuízo
Perguntar “posso demitir funcionário de atestado” é o primeiro passo para uma gestão consciente. Em 2026, a prevenção é o melhor investimento. Ter um suporte jurídico que entende a dinâmica empresarial de Ribeirão Preto e as novas regras de saúde mental é o que separa as empresas lucrativas daquelas que vivem reféns de liminares trabalhistas. Proteja seu patrimônio através de decisões baseadas em dados e conformidade legal.
FAQ: O que o empresário precisa saber sobre demissões em 2026
1. O funcionário pode entregar atestado após ser avisado da demissão? Sim. Se ele estiver no aviso prévio e apresentar um atestado, o aviso fica suspenso até que ele receba alta. A demissão só se concretiza após o fim do afastamento.
2. Posso demitir quem vive pegando atestados curtos de 1 ou 2 dias? Sim, desde que não haja prova de que a doença é ocupacional. No entanto, o excesso de atestados pode ser sinal de um ambiente de trabalho doente, o que pode gerar uma fiscalização da NR 1.
3. Qual a multa para empresa que demite funcionário com Burnout? Além de pagar todos os salários do período de estabilidade (12 meses), a empresa pode ser condenada a pagar danos morais que variam de 3 a 50 vezes o salário do funcionário, dependendo da gravidade.
4. O eSocial avisa o governo se eu demitir alguém doente? Sim. O cruzamento de dados entre os afastamentos lançados e o evento de desligamento é automático. Se houver divergência, a malha fina trabalhista é acionada.
5. Vale a pena fazer acordo para o funcionário sair? O acordo comum (Art. 484-A) é uma excelente ferramenta para reduzir custos de aviso prévio e multa de FGTS, mas deve ser feito com total transparência para não ser anulado por “vício de vontade”.
