Posso demitir funcionário com estabilidade acidentária? O guia estratégico para gestores em 2026.
No cenário corporativo, um dos maiores desafios de gestão surge quando um colaborador retorna de um afastamento pelo INSS (espécie B91). A dúvida que trava muitos departamentos de RH e diretores é: posso demitir funcionário com estabilidade acidentária? O medo de uma reintegração judicial, que obriga a empresa a pagar salários retroativos, juros e danos morais, muitas vezes mantém no quadro funcionários de baixa performance ou impede reduções estratégicas de custos.
No escritório do Dr. Vitor Oliveira, entendemos que a estabilidade de 12 meses prevista no Art. 118 da Lei 8.213/91 não deve ser vista como um “imobilismo” para o empresário. A partir de um planejamento jurídico preventivo, é possível realizar a gestão de desligamentos de forma técnica, protegendo o caixa da companhia e mantendo a produtividade.
Mas é preciso, antes de tudo, muita técnica, estudo e estratégia.
O que é a Estabilidade Acidentária na prática de 2026?
Para responder se posso demitir funcionário com estabilidade acidentária, primeiro é preciso verificar se o benefício concedido foi o acidentário (B91) ou o comum (B31). Se houve acidente de trabalho ou doença ocupacional (como Burnout ou LER), o colaborador tem direito a 12 meses de garantia de emprego após a alta médica.
O problema de 2026 é que a “malha fina” do INSS e da Justiça do Trabalho está cada vez mais inclinada a reconhecer o nexo causal entre o trabalho e as doenças mentais. Isso significa que mesmo um funcionário que nunca sofreu um acidente físico pode estar protegido pela estabilidade.
Hipótese 1: demissão por justa causa durante a estabilidade
Muitos empresários acreditam que o funcionário estável é “intocável”. Isso é um mito jurídico. A estabilidade protege contra a dispensa imotivada (sem justa causa), mas não serve de escudo para o mau comportamento.
Sim, você pode demitir funcionário com estabilidade acidentária por justa causa, desde que possua provas robustas. Se o colaborador comete uma falta grave prevista no Art. 482 da CLT — como insubordinação, abandono de emprego ou ato de improbidade — o direito à estabilidade cai por terra.
O Risco: A prova deve ser inquestionável. Se a justa causa for revertida na justiça, o custo para a empresa será dobrado: a reintegração (ou indenização do período) mais os danos morais pela acusação indevida de falta grave. Por isso, o planejamento de documentação é o coração da defesa empresarial.
Hipótese 2: a indenização substitutiva e o ambiente inviável
Existem casos em que a manutenção do funcionário na empresa tornou-se insustentável. Seja por conflitos interpessoais graves, quebra total de confiança ou reestruturação completa do setor. Nesses cenários, a empresa pode optar pela indenização substitutiva.
Em vez de manter o colaborador trabalhando, a empresa “compra” o período de estabilidade. Ou seja, paga todos os salários e reflexos (férias, 13º, FGTS) que seriam devidos até o final dos 12 meses e efetiva o desligamento. Embora o desembolso imediato seja maior, o planejamento financeiro pode mostrar que manter um funcionário de baixa performance ou que gera conflitos internos custa muito mais caro para o clima organizacional e para a produtividade a longo prazo.
Gestão de riscos
É fundamental que o gestor tenha um olhar diferenciado para o colaborador PCD (Pessoa com Deficiência) em estabilidade. Se a lesão que gerou o afastamento acidentário tiver relação com a falta de acessibilidade ou falha na adaptação do posto de trabalho, a demissão — mesmo indenizada — pode ser configurada como dispensa discriminatória pela Lei de Cotas (Lei 8.213).
O Dr. Vitor Oliveira recomenda que qualquer desligamento de um PCD estável seja precedido por um laudo de conformidade de acessibilidade, provando que a empresa cumpriu sua parte e que o desligamento decorre exclusivamente de motivos técnicos ou econômicos.
O perigo da reintegração judicial
Se a empresa decide correr o risco de demitir sem o devido planejamento, o destino provável é o banco dos réus. A justiça do trabalho em 2026 tem sido ágil em conceder liminares de reintegração.
Quando um juiz determina a volta do funcionário, a empresa sofre dois impactos:
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Pagamento de salários vencidos: paga-se o tempo em que ele ficou em casa sem produzir.
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Passivo de férias e FGTS: Os encargos continuam correndo como se ele nunca tivesse saído.
Para evitar esse cenário, a auditoria de desligamento é indicada. Veja como a documentação correta previne prejuízos em nosso blog sobre estabilidade após acidente de trabalho.
Conclusão: Posso demitir funcionário com estabilidade acidentária? Poder, pode…
A pergunta “posso demitir funcionário com estabilidade acidentária” não tem uma resposta única de “sim” ou “não”, mas sim de “como”. O direito empresarial moderno exige que o desligamento seja tratado como um processo de engenharia de riscos. Com a orientação correta e a produção de provas eficazes, o empresário retoma as rédeas da sua gestão sem ficar refém de estabilidades que prejudicam o crescimento do negócio.
